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人力资源战略与不同组织战略的匹配_2025中级经济师人力资源易错易混

来源：东奥(ao)会计(ji)在线责编(bian)：孟凡莹(ying)2025-09-22 13:50:18

北京

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【所属部分】

第二部分　人力资源管(guan)理

【易错易混知识点】

人力(li)资源战(zhan)略(lve)与(yu)不同(tong)组织战(zhan)略(lve)的匹配

项(xiang)目	内部成(cheng)长战略	外部成长战略	稳(wen)定战略	收(shou)缩战(zhan)略
招(zhao)聘(pin)	招募和(he)甄选压力大	招(zhao)募(mu)工(gong)作需(xu)求不大(da)，员工(gong)重新配置的工(gong)作压(ya)力大(da)	招募需求不大，重点是保持内部(bu)人力资源(yuan)的(de)稳定性(xing)(xing)及管理手段的(de)规(gui)范性(xing)(xing)、一致(zhi)性(xing)(xing)和内部(bu)公平性(xing)(xing)	主要(yao)是剥(bo)离人员，提振士(shi)气
培训	全方位(wei)、多(duo)类型人才	（1）组织文化(hua)整(zheng)合和(he)价(jia)值观(guan)的(de)统一（2）解决员工(gong)配置冲突的技(ji)能培训（3）对一些暂(zan)时找不到合(he)适(shi)位置的(de)人员(yuan)进行技能的(de)再(zai)培训	当前所从(cong)事工作的需要	培训压(ya)力比较大，组织中很多(duo)人(ren)的知识和技能可(ke)能需要进行(xing)更(geng)新
晋升	强调内部晋升	—	内部员工获得缓慢晋(jin)升(sheng)	—
绩(ji)效	同时关注员工工作结果(guo)和过程(cheng)，但(dan)更重(zhong)视绩效考(kao)核(he)结果(guo)	实现绩效管理的规范化、标准化	员工(gong)行(xing)为(wei)规范、工(gong)作能力和态度	重(zhong)视绩效考核结果
薪(xin)酬	薪(xin)酬与绩效考核(he)结果联系紧密	实现(xian)薪(xin)(xin)酬结(jie)构和(he)薪(xin)(xin)酬水平的规范化、标准(zhun)化	更(geng)加重视薪酬(chou)的(de)内部一致性，薪酬(chou)的(de)决(jue)策(ce)集中度比较高，决(jue)策(ce)基础(chu)主要是员工所从事的(de)工作本身(shen)，福利水(shui)平比较高	将员工(gong)的(de)收(shou)入与(yu)组(zu)织的(de)经营业绩(ji)挂钩，薪酬减(jian)少固定(ding)部(bu)分(fen)(fen)占(zhan)比(bi)，增加浮动部(bu)分(fen)(fen)占(zhan)比(bi)，力(li)图(tu)实(shi)行(xing)员工(gong)股份(fen)所有(you)权计(ji)划，鼓励员工(gong)与(yu)组(zu)织共(gong)担(dan)风险